パワハラ予防コラム

~働きやすい組織を目指して~

パワハラ予防コラム vol.4-タテがダメならヨコナナメ

メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は平成29年度では58.4%(H28年度は46.5%)で、少しずつ増えています。

 

平成29年 労働安全衛生調査(実態調査)厚生労働省

 

仕事が思ったようにうまくいかず、時間に追われ体力も精神力も疲弊してくると、部下が自分のメンタルを守るために「自分は不当な扱いを受けている」「これはパワハラだ」と会社や上司を悪者にして訴えてくることがあります。それはそれで厄介なのですが、もう一方で危険なのは部下の視野が狭くなってしまい、上司から差し伸べられた手が見えなくなってしまうことです。

 

学生時代から「今どきの若いモンは・・・」と周囲の大人達からずっと言われ続けてきた部下たちの中には、自分がちゃんとしなくては、と必要以上に真面目に受け止めてしまい「自分ひとりが足を引っ張っている。もっとやらないと皆に迷惑を掛けてしまう。」と常に自分を戒めてしまう場合があります。

 

上司としては、部下のモチベーションが段々下がっていくのが目に見えるので、心配して手を差し伸べてはみるのですが、それすら「甘えるのは社会人として失格だ。甘えてはいけない。」と払いのけてしまう。

上司が褒めても「そんなわけはない。自分はまだまだ未熟だ。あれも出来ていない。これも・・・」と素直に受け取れないし、上司が心配して「大丈夫か?」と声掛けしても「お前ちゃんと仕事できんのか?」に勝手に変換されてしまったり、部下の自主性を重んじるが故の「大変だったら辞めるという選択肢もあるけど、どうする?」という言葉も深読みしすぎて逆にプレッシャーを与えることになってしまう。場合によっては戦力外通知をされたのだと取られてしまい、それがきっかけでさらにメンタルダウンが進む要因となることも。

 

さて、一体上司としてはどうすればいいのでしょう?

 

こんな風に差し伸べた手が見えなくなってしまうのは、部下が精神的余裕がないことにプラスして、常識の壁を破れないことが一つの要因かもしれません。例えば、会社の飲み会で「今日は無礼講だ」と言われても、実際上司にため口をきくことは絶対にNG。これが常識だとすると、いくら気を許していいよと言われても、上司は友達ではなく、やはり上司なのです。

 

そんな時には上司と部下というタテの関係よりも、第三者との関わりが効果的な場合があります。例えば同僚とのヨコのつながりで「大変なのは自分だけでない」と知ったり、同僚のやり方、考え方を共有できると狭くなっていた思考の枠が広がり、それまで見えなかったものが見えてくるというのはよくある話です。

 

その他には、メンターの存在が有効です。社内メンターであれば、一般的には他部署の先輩社員がメンターとなって直接的な利害関係を飛び越え、いわゆるナナメの関係性で部下をサポートしながら導く存在となります。

タテの関係でうまくいかない時には、ヨコやナナメの関係を活用して部下の成長を育みましょう。上司であるあなたがなんとかしなくては!と他者に頼らず抱え込んでしまう様なら、あなたもまた視野が狭くなっているのかもしれないので、ご注意ください。

 

弊社は、パワーハラスメントするリスクをあぶり出す適性検査を導入した研修で北陸(石川・富山・福井・新潟)を中心に働きやすい組織づくりを支援しています。

 

管理職やリーダーへのパワハラ防止研修を通して働きやすい組織づくり、マネジメントスキルの向上、ダイバーシティの推進、若手の定着、社内メンターの育成など、ご相談ください。

 

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パワハラ予防コラム vol.3-承認下手は罪

元号が平成から令和に変わり、来年は待ちに待った東京オリンピックが開催されます。誰もが新しい時代の幕開けに期待をしているようですね。
4月に入社した新入社員達も、これから始まる社会人生活に不安と期待を抱いてきたと思います。受け入れる側も、新入社員がこれから困難な状況に陥っても強く乗り越え、将来会社を担う人材へと成長していって欲しいと願っています。
ゆとり世代やさとり世代と呼ばれる新人たちを、自分が教育しなおしてやろうといういわば親心で、それが上司としての役割でもある。ライオンが我が子を崖から突き落とすように、敢えて嫌われ役を買って出る等、成長の機会を与えるため時には部下を厳しく指導することもあると思います。
 
ですが、その「若いやつは甘えている=(だから)厳しく指導する」という事だけが独り歩きしてしまうと、行き過ぎた指導を正当化してしまい、パワーハラスメントとなってしまうことがあるのです。
 例えば、新人で仕事のやり方もわからないのに、いきなりクレーム対応を任せたり、早々に仕事を終えると次々に他の人の仕事をまわし、他の社員より高いレベルを求め、何度もやり直しをさせたり・・・。
この様に行き過ぎとなる一つの要因として、上司の承認力の弱さが挙げられます。人は生まれながらに「認められたい」という承認欲求を持っていて、承認には大きく分けると4段階あります。
仕事では結果承認をすることが多いと思います。
 
結果承認 結果・成果について承認する
行動承認 結果は出せなくとも、行動したことを承認する
意識承認 行動できなかったとしても、やろうと思ったことを承認する
存在承認 ありのまま、存在そのものを承認する
 
存在承認は赤ちゃんをイメージすると分かり易いかもしれませんね。年々歳を重ねるごとにこれらが「できて当たり前」になってしまい、結果しか見ない。
更に、結果を出していても承認下手な上司の場合、結果すら褒めることもせず、ただひたすら指示を出し続ける存在となってしまい、仕事が単なる労働になってしまうかもしれません。
そこに上司の役目として、厳しめのダメ出しを次々繰り出してしまうと「自分は何の役にも立たないお荷物だ」「この会社には自分の居場所はない」と感じさせてしまうのです。
歯の浮くようなお世辞を言う必要はありませんが、「最近よくやっているな(行動承認)」「色々考えてくれているようだね(意識承認)」という一言があるのとないのとでは、働く側の意欲はどう変わるでしょうか。
弊社は、パワーハラスメントするリスクをあぶり出す適性検査を導入した研修で北陸(石川・富山・福井・新潟)を中心に働きやすい組織づくりを支援しています。 
管理職やリーダーへのパワハラ防止研修を通して働きやすい組織づくり、マネジメントスキルの向上ダイバーシティの推進、若手の定着など、ご相談ください。
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株式会社シェヘラザード 邑本なおみ
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パワハラ予防コラム vol.2-パワハラを言わない社員たち

労働者の相談の中で、「職場のいじめ」がこの6年間トップ、しかも毎年記録更新していいます。
「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」厚生労働省 2018年6月27日
~総合労働相談は10年連続100万件超、内容は「いじめ・嫌がらせ」が6年連続トップ~
パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為のことを指しています。
この職場のいじめは、上司と部下の関係だけでは無く、パート同士、女性同士などの同僚間での人間関係の優位性(経験年数、年齢)で起きるものです。
ところが、「うちにはパワハラなんてありませんよ」という経営者・人事部の方が意外と多いのです。
なぜ会社側にはなかなか同僚間で起きるパワーハラスメントの事実が伝わらないのでしょうか。
それは、パワーハラスメントを受けた被害者は、会社に言っても助けにならないと諦めているからです。
「どうせ助けてもらえない」
「もうこんな会社に1日も居たくないから、引き止められたら困る」
「相談したことがバレて、もっと陰湿なパワハラが起きるから」
このような事態になってから聞くのは「職場に相談できる人がいない」という声です。
彼女、彼らがこう思ってしまっているのは、頼れる立場のはずの上司が
この訴えに対して、どのように扱っていいのかわからないこと。
特に女性の多い職場での管理職は、部下に対しての指導方法を学んでいないことが要因。
人は安心できない相手には本音を話せませんし、上司だからと言って必ず相談できる訳ではないのです。
うちは何かあればすぐに相談できるような体制を取っているんだけど、誰も相談に来ない。だからうちはパワハラなんてないんですよ」という場合は、本当にパワーハラスメントがおきていないのでしょうか?
信頼関係とは、1日でできるものではなく、日々積みあがってできるもの。
日ごろから社員やパートさん達と挨拶を交わし、日々の些細な変化に気づける関係を築くことが信頼関係の第一歩です。
 
信頼関係が築けると、「実は・・・」という本音が聴けて、会社が把握しにくいパワーハラスメントを軽減することにつながっていきますよ。
それは、離職防止や働きやすい環境づくりにも繋がって来ます。
弊社では、パワーハラスメントするリスクをあぶり出す適性検査を導入した研修で北陸(石川・富山・福井)を中心に働きやすい組織づくりを支援しています。
管理職やリーダーへのパワハラ防止研修を通して働きやすい組織づくり、ダイバーシティの推進、若手の定着など、ご相談ください。
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パワハラ予防コラム vol.1-親父ギャグとパワハラ

男性の40代を超えると段々と出てくるダジャレ。いわゆる親父ギャグと言われるもので、部下を失笑させたり、家族からは無視されても凝りもせずダジャレを連発する姿がなんとも人間味が感じられて愛おしくも思えます。

 

この親父ギャグは、連想記憶の達人である中高年男性の脳の特徴だというのです。

 

歳を重ねる度に社会的経験が増え、側頭葉に様々な言語が蓄積され、そして新たにインプットされた言葉(例えば「電話」)と似ているものを側頭葉の1000億もの神経細胞から探し出し、瞬時に親父ギャグ「電話に誰もでんわ」が生まれるのです。意外と脳内では凄い働きを行ってできる親父ギャグですが、出てくるものは、長年自分の経験で積み上げられた言語集というわけですね。

 

だとすると、もし、長年「部下は仕事が遅い」「今の若いモンは…」という言葉が蓄積されていたとしたら、何かの拍子に「だからお前はダメなんだよ」という言葉が飛び出しかねません。これがいわゆるパワハラの一要因になっているのではないでしょうか。

 

パワハラが明るみになった時の言い訳として「指導の範囲内」というのをよく耳にします。これは加害者が長年蓄積してきた言葉を無意識に放出しているだけだから、本人に悪気はなく、自覚がないのです。

 

側頭葉で思い浮かんだ言葉は、本来は前頭葉で制御して「言わない」ことも選択できるのですが、前頭葉の老化で制御しきれなくなっているために、思いついたことを12歳の少年並みに言わずにはいられません。つまり、脳のブレーキが効かない状態でパワハラが起きているという事になります。

 

前頭葉が委縮し始める中高年の男性は、脳科学的に言ってもこの悪気のないパワハラと親父ギャグを次々に繰り出してしまう傾向にあるのでご注意ください。

 

弊社では、パワーハラスメントするリスクをあぶり出す適性検査を導入した研修で北陸(石川・富山・福井)を中心に働きやすい組織づくりを支援しています。

 

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